谢邀 。因为要从KPl的结果导向 。改成OKR以目标为导向
【百度推动全员绩效变革“去KPI化”,为什么要这么做？】以KPl考核的效果 。比较显而易见 。但缺点就在于有些岗是很难用关键绩效来量化的 。而以OKR目标趋动较易实现 。但全都OKR也有问题的 。一般两个结合用有的 。
其他观点：
先说几个观点:
1.说KPI不适合互联网企业的 。都是不明所以的 。一本正经的胡说 。我就问你 。阿里 。腾讯用不用KPI？他们是互联网企业吗？
2.百度死活靠去KPI化 。搞OKR？想多了 。一个绩效管理工具而已 。不换人 。不换脑子 。什么工具也会用砸了 。
3.百度去KPI化能不能成功？这个不好说 。太多细节不了解 。不敢妄加评论 。比如OKR的结果和奖金直接挂钩吗？O是如何管理的 。还会是KPI时的管理方式吗？KR调整的机制是如何设计的？整个绩效管理反馈 。沟通能不能到位？……这些都很关键 。
再来说说KPI和OKR:
1.两个都是目标管理的工具 。都是德鲁克目标管理理念的应用 。可以说是同胞兄弟 。没有OKR是高一年级的事 。只有适不适合的问题 。
2.OKR的实践鼻祖是英特尔 。并不是所为的互联网企业 。OKR和互联网没有特定联系 。只能说互联网行业尝试用OKR的多一些 。
3.OKR的关键有两个:一个是不直接和奖金挂钩 。避免了利益博弈（员工和老板讨价划价） 。更专注目标 。一个是O是相对确定的 。KR是相对灵活的 。使得大家是关注目标 。初心 。而不是刷数据 。刷KPI 。
4.绩效管理的好不好 。工具只是一方面 。绩效理念 。绩效计划 。辅导跟进 。考核考评 。反馈沟通 。结果应用等每个环节都很关键 。用KPI的又成功的企业 。也有失败的企业 。OKR的也一样 。造成这个差异的关键一个是人 。一个是机制 。
5.KPI也在演进 。配合战略分解 。目标分解 。一样有很强的生命力 。
6.我的结论 。决定成败的是人 。不是工具 。人不行 。KPI不过是个背锅侠 。
其他观点：
KR与kPI区别是前者与目标更紧密 。
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