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投稿|被「答辩」折磨的互联打工人( 三 )


即便是在林可参加的低阶晋升答辩里，“包装”也是一项必要工作 。
正式答辩前，林可已经给自己的+1做了好几次答辩演练，+1会告诉她答辩文档的修改意见，提醒她答辩评委由哪些人组成，在评委们不懂的领域可以找到“包装”空间，数据要做得更有冲击力一些，自我分析的缺点要找对业务影响可有可无、又能够纠正解决的，就连答辩演讲后的提问环节，+1都给林可列了个大纲：这些是我在现场可能会问你的问题 。
“很多时候，答辩都不是一个人的答辩 。下级的答辩成功率关联着上级的重视程度和领导力，基础员工的答辩内容关联着部门的工作成果 。”王鑫说 。层层利益的捆绑和角力下，答辩里的所谓真实，大多时候都已经披上了人造的华丽外衣 。
今年的晋升竞争会加剧吗？在职场社交平台上浏览关于答辩的消息，大部分互联人对答辩的价值并非肯定 。“简单的事情复杂化”，是许多员工对答辩的共同评价 。不过，也有人认为，趁机能让自己对过往工作进行一个梳理，也是一次自我提升 。
尽管晋升成功，李兴还是很难喜欢上答辩这种形式，不过，他也想不出更好的方案来代替答辩 。
答辩的形式背后，实质是互联网公司的管理难题，员工规模不断扩大、业务飞速增长时，互联网公司需要一套可流程化的职级评定机制 。
一位互联网员工告诉《豹变》，在他印象里，自己所在公司五、六年前还没有建立正式的答辩制度，Leader直接写个评语，就提交晋升了 。当时的员工数量不多，Leader对每个人的能力、业务情况都很清楚，公司快速扩张后，外部招聘数量增多，为了防止面试时有偏差，需要在转正、晋升等环节通过答辩来再次验证，加强管理 。 
刘可在一家在线教育公司经历了从教师向管理岗的晋升答辩，明显感受到了管理者在答辩中了解员工的意图 。在线教育公司将员工列为教师线和管理线两大板块，晋升管理成功的员工能够同时身处教师线和管理线，领到授课和管理两份薪水 。
大部分员工通过教师线进入公司，每年从教师线抽调员工进入管理线，都要经过一个复杂的流程 。
管理层首先选择业务能力优秀的教师面谈，确定他们是否有管理的意愿，有意愿的教师随后填写晋升材料交由人力和上级审核，审核通过的教师再进行一项是否适合作为领导者的心理评估，然后还有无领导小组面试、个人面试以及长达数月的培训环节 。
只有以上流程全部通过的员工，才被视作管理能力得到验证 。但培训合格的教师也并非都能晋升管理线，他们可能由于自身业务组的管理岗位竞争激烈而无法定到具体的管理岗，作为有管理能力的管理人员储备，仍然身处教师线，无管理工资 。
“晋升答辩的成功率，说到底是和公司的发展需求相匹配的 。”刘可在几个月后的在线教育“双减”中验证了这一点 。“双减”之后，刘可所在的科目组由最高时的一百多位教师，直接缩水到了三十多人，管理岗几乎全被裁完，刘可只能退回到教师线，只拿授课薪水，公司的管理线晋升和答辩也全面叫停 。
同样的规律也在互联网大厂晋升的各个环节有迹可循 。
伴随着裁员、业务收缩、春招放缓等新闻，一些互联网人对今年的晋升前景感到悲观，高阶的晋升可能比往年更困难 。一位大厂员工表示，互联网行业的大环境正在放缓，往年有较多的空白业务，整个公司和行业的增速也快，能做出更多成果，而今年的互联网能做出好的、亮眼成绩的业务越来越少，低阶晋升指向的基础性工作在业务发展中或许还能维持正常状态，但高阶晋升的空间可能受到影响 。

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