投稿|被「答辩」折磨的互联打工人( 二 )
越往上走，答辩的通关难度往往也就越高 。
为PPT模版狂开会员、下资料包，甚至网上听课都是互联网人的常态，搜肠刮肚、动用各种人脉请身边的PPT大神将自己平平无奇的工作表现转化为酷炫的数据、图表，更是大家工作里的“强卷时刻” 。
比起背后的真实能力和业绩，更多人将准备答辩的重心放在自我包装和展示的观赏性上，社交平台上，甚至有员工着急地救助：“急急急，如何治疗口吃，平时还好，一到开会，讲话就不行了，尤其是那种平舌音，就和乡村爱情的宋晓峰差不多，最近要晋升答辩了，可咋整啊 。”
八仙过海各显神通准备答辩的同时，互联网人对自身答辩过程能对晋升结果有多大影响并不确定 。李兴觉得PPT和回答提问的能力对答辩结果的影响或许是四六开，但答辩对晋升结果的影响又是一个新的问题 。
在脉脉上，有人提问了美团L7晋升L8时，绩效、老大支持度、PPT答辩影响成功率的占比分别是多少 。获得最多回复的评论是：“个人感觉3:3:4，现场还是蛮重要的，如果现场一般就要看绩效和老板支持情况了 。”
换句话说，答辩现场重要，但许多时候，晋升的游戏规则也并不都在答辩场内 。
“成果包装”、内部角力杜月是一家互联网中厂的市场部职员，平时表现优异，在公司体系内的考核连续两个季度优秀，晋升的最重要一关，他撞上了答辩面试 。和腾讯等许多大厂一样，公司的答辩面试设计是随机从其他部门抽面试官，以此来体现公平 。
【投稿|被「答辩」折磨的互联打工人】但杜月抽到了一个与自己部门平常工作“摩擦”较多的部门负责人，他觉得自己在答辩中对答如流，但也没能逃过晋升失败的结果 。这一年中，他们部门6个人参与晋升，只有一个通过，通过率在全公司垫底 。与此同时，他们部门拿到了公司当年的年度优秀部门，两名骨干员工对部门贡献卓越，却在晋升中失利，选择离开了公司 。
最终的结果是，负责他们部门的HR被“干掉”了，晋升的规则也进行了调整，市场部和其他几个偏职能的部门晋升考核改由本部门人员面试了 。
一个问题是，答辩越来越像各方角力的载体 。
王鑫在一家手机大厂工作，每个季度、年终，公司都要进行员工们的述职答辩，普通员工的述职答辩由部门领导和部门中的所有组员担任评委 。他清楚记得自己第一次旁听述职答辩时感受到的荒唐，同事在一页PPT上用各种数据、图例展现了一个看起来十分厉害的成果，一下子就把他唬住，但没听两句，他就意识到，这实际是他们业务中一个极小、极基础的事情 。
此时的他入职公司不过两个月，王鑫感叹到，自己一眼能看穿的事情，台下担任评委的所有组员和领导想必更加清楚这PPT中的夸大其词 。
但所有人默许，甚至认同了这种述职答辩中的“成果包装” 。
因为紧接着的就是部门间的年终述职答辩比拼 。不到十一月，王鑫的上司就被大领导每天拉去开会，讨论老板的年终述职PPT要怎么写，部门一线的人到底做出了哪些成果 。“我们的+3管2个部门，他会把他的述职任务分配给两个部门中的下一级，每人一部分，合并成他的述职报告 。他的下一级又继续分化这个任务 。”
王鑫对这个过程中的内耗感到很无奈，当老板要他的下级周五完成述职报告时，下级给下下级的Deadline就会变成周四，下下级又会向下将Deadline调整成周三，层层向下“卷” 。
所有基础员工几乎都是心甘情愿地为老板的述职报告贡献各种“包装方案”，因为这决定着部门的年终奖 。部门内答辩培养出的“包装大师”在此时往往能够大放异彩，让老板的述职报告在部门比拼中更具竞争力 。
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