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培训课程设计，培训课程设计要注意什么

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1，培训课程设计要注意什么企业处于生命周期的不同发展阶段，制定的培训计划也各有不同 。简单来讲，要注意的内容如下：第一实用性 。这需要你做培训需求分析调查 。不要总是自己以为该做什么样的培训 ， 而应该是大家需要的培训共性是在哪里，这样做出来的培训才比较实用 。第二培训效果反馈 。这样有利于你在下一次培训的时候改进 。第三培训成果转化 。说白了，培训是为了学以致用，是为了用的，如果你没有转化培训成果 ， 可能几个月后大家都不记得你培训了什么，那培训就没有效果了 。第四监督成果转化 。在课程研发的阶段负责课程设计与教学设计 。课程产品是否合理取决于用户需求与行业发展现状 。根据以上要求设计的培训课程产品才会有市场 。
2，企业培训课程设计的原则是什么主要有以下几项原则：1） 战略原则 。2） 长期性原则 。3） 按需施教、学以致用原则 。4） 全员教育培训和重点提高相结合原则 。6） 严格考核和择优奖励原则 。7） 投资效益原则 。
3 ， 培训课程应如何设计与开发1公司内部的培训课程的设计 ， 先做好培训调查需求，根据需求，组织课件，课件可来自于需培训的部门，做得优秀的员工 ， 由他们提供素材，再时行提升，总结进行开发，制作成课件培训实施后，进行反馈跟踪总结，最终达到绩效的提升，组织目标的达成 。2外部培训课程的设计，建议由需培训的人进行讨论 ， 看看是不是他们所需求的 。同时，对外培训的机构师资进行调查 。如何设计与开发培训课程 1. 培训课程的第一步是：（） √ a 进行市场分析 b 进行供需分析 c 进行风险分析 d 进行需求分析 正确答案： d 2. 下列选项中不属于设计培训教材三个要点的是：（） √ a 学会发掘素材 b 应用模块化的技巧 c 设计生动有效的培训教材 d 企业员工的安全文化建设 正确答案： d 3. 教育强调的是：（） √ a 管理 b 安全教育 c 环境 d 为什么 正确答案： d【培训课程设计，培训课程设计要注意什么】
4，如何设计培训课程1、确定培训课程目的进行课程开发的目的是说明为什么要进行培训 。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容 。2、进行培训需求分析培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步 。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调查和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求 。很多人选择学习设计其实都是三分钟热度，最好在学习之前先来做一个小测试→点击测试我适不适合学设计3、确定培训课程目标培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准 。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况 ， 形成培训课程目标 。4、进行课程整体设计课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构 。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等 。5、进行课程单元设计课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程 。（培训教材开发，一般情况此项单独列为培训教材开发流程 ， 再细化）课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估 。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开 。想要学习设计可以找天琥教育，天琥教育是一所集设计培训、教育教学、设计应用知识推广、设计课程研发于一体的集团化连锁教育机构 。?天琥设计课程由专门课程研发团队自主研发 ， 课程设计紧跟互联网潮流，将最前沿的设计融入课程中，并且每年持续精进课程内容和教学建设 。目前天琥已开设多个专业方向课程，包括UI设计、平面设计、网页设计、室内设计等专业 。5，如何设计好优质的培训课程每个人都有自己的风格与强项 ， 不管是自行培训课程还是代理国外课程，培训师只有在课程中结合自己的特色，设计有风格的课程，培训才会有灵魂 。然而很多培训师在课程设计的过程中往往刻意模仿某些著名培训师，却使自己的课程失去了特点 。那么，到底怎么设计培训课程才能使之拥有独特的灵魂，与众不同？一个培训课程设计的成功与否首先取决于培训师敢不敢做自己 。培训师自己都不曾涉足的领域 ， 很少能讲得动人 。在课程开发的时候，我会考虑部门内培训师不同的工作背景与性格 ， 支持他们开发不同的课程 。销售类的课程就由销售出身的培训师分担，他有很多销售经验和大家分享 。对于没有管理经验的培训师，就不适合开发管理类课程 ， 纸上谈兵无法解决实际问题 。只有培训师具备相关经验，有话可讲，才可以设计出优秀的课程，在培训中尽情演绎 。如果培训师所讲的不是自己的感悟，不是长期工作的积累，连自己都心虚，又怎么可能让学员接受呢？所以，培训师做自己很重要 。培训师不能做大师理论的复述者，独立思考是培训师最核心的东西，也是此培训师区别于彼培训师的最大特征 。在互联网时代，查找资料并非难事，相反，太多的资料会蒙蔽培训师的双眼，想要把什么都告诉学员，导致课程条理不清、人云亦云 。我在课程设计时，都会问自己几个问题：培训的主题是什么、自己要告诉学员什么、希望学员从中学到什么 。有了这些答案，课程设计就有了主线与框架 。作为专业的培训师必须要让自己的课程有新意 ， 有独立的思想，这样才能让自己的路走得更远更长 。培训师都应该为每个课程准备一个课程设计工具箱，里面包括不断更新的学员手册、讲师手册、游戏安排、分发资料等 。对于培训课程而言，更新很重要 ， 每批学员都有不同的需求，每次培训都应该有不同的教材和案例 。比如，开发一个时长两天的培训师培训的课程，成为合格的培训师需要培训的模块有很多，如果浓缩成两天的课程，就会显得空洞，好象什么都说到了又好像什么都没说清楚 。课程内容的设计就围绕这个主题更新 。首先，让学员了解培训的五大循环，清楚什么是培训，培训要解决什么问题 。然后 ， 我会给学员一些工具帮助他们掌握培训需求分析和培训评估应该怎么做，在工作中能很快操作 。这个课程的重点是让所有的学员边学边进行实操演练 。课程结束时，每个学员都设计好一个20分钟的课程当众演示 。这次培训结束后，不少学员成为了公司的兼职培训师 。课程内容的更新除了要符合学员的实际情况外，还要应景 。培训师必须是个消息灵通人士，每则新闻、周围发生的新鲜事都可以成为培训的素材 。培训的案例要不断更新，让学员感觉有新意 。培训师要用理论来构造体系，用经验来引起共鸣，用思考来超越感受，用案例来模拟场景，用技巧来引导参与 。这才是课程设计的灵魂 。旗帜鲜明滴选择贵滴6，企业员工培训体系怎么样建立培训体系建设一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师 。制度是基?。ㄅ嘌倒芾戆旆ā⑴嘌导苹⑾喙乇淼ァ⒐ぷ髁鞒獭⑴嘌灯拦腊旆澳诓拷彩χ贫?。课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估 。讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者 ， 扮演的只是去演绎课程的角色 。培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据 。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分 。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合 。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用 。建立培训体系首要工作就是建立培训制度 ， 设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划 。完成了制度建设 ， 接下来的工作就是培训调研 ， 即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划 。根据培训计划进行课程设计 。课程是灵魂，培训的核心内容就是课程 。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计 。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式 。课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变 。讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员 。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解 ， 同时配合适当的授课技巧 。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧 。有了制度的保证，完成了课程的编、导、演 ， 接下来的任务就是培训评估 。培训评估是目前的最受企业关注的问题 。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标 。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果 。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估 。课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合 ， 是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式 。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式 。培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成 。最后是培训的形式和内部讲师建设 。培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的 。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟 ， 情景演示，户外拓展 。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式 。有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用 。内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，又防止了企业核心机密的外泄 ， 同时形成学习型组织的氛围 。更重要的是，企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失 。建立内部讲师制度的重要性由此可见 。建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性 。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善 ， 建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决 。

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