越了解某为的管理模式 。越觉得所有的资本主义管理模式都是一样 。因为向外拓展因此做法同步跨国公司的！所谓资本家的管理艺术就是剥削艺术 。这是游戏规则谁也不能避免 。要提高效率就要采取更具体的剥削方式！所以哪种考核工具更符合公司目标实现就用哪种 。据说某为的公司8年重签 。为了规避连续劳动合同的最终无固定期限 。当然人家工资很高 。愿意去也无可厚非！作为打工者要清楚一个事实:所有知名的跨国集团都是管理模式严密 。不会让劳动者钻空子的不会让你闲着 。肯定人尽其才物尽其用 。能适应的都可以去挑战 。但不想付出相应代价绝不可能！
其他观点：
社会的进步 。企业的发展 。必定出现一些适合的企业管理工具 。两者同样作为管理工具 。KPI确作为考核工具来使用 。OKR就是在这种情况下发扬光大 。而且很多知名公司在摸索中不断的完善 。不管是华为 。还是其他公司 。要想知道为什么更换 。就要了解两种管理工具的运行方式 。不复杂 。
一:KPI（关键绩效指标） 。我简化一下 。战略目标和经营重点——>企业一级KPI——>部门二级KPI——>个人KPI;这是KPI的设定方式 。从上之下 。所以可以理解为员工是被动的在等工作 。在被动的等工作的同时 。还要面对这来自上方的层层考核 。
二:OKR（目标与关键结果） 。由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成 。简化一下 。全局一致——>有效分解——>日常驱动 。结果保证目标实现 。下级目标保证上级目标实现 。这种方式是从下至上的 。员工主动性更高 。而且不以考核为目的 。
OKR的优点是目标和达成的结果时刻透明 。执行过程能不断的跟进 。你知道自己该做什么 。别人知道能提供什么样的帮助 。弱化了管理者管理的角色 。提高了管理者支持员工达成目标的能力 。华为作为大体量的科技企业 。是OKR更适合 。。。
【在绩效考核中,华为为何弃KPI用OKR？】其他观点：
KPI 。关键指标考核 。是被动的 。这种考核只会把人变成听话办事儿的机器 。自上而下 。。日本企业很喜欢用 。。
OKR 。目标和关键结果考核 。重管理轻考核 。注重过程和结果导向 。。自下而上 。具有创新力 。能激发员工潜能 。发挥员工主观能动性 。
我更喜欢以下的组合方式
MBO+KPI+CSR=目标管理+关键绩效+责任（企业对社会、企业对自己、企业对员工）
不论什么方式 。适用于自己企业的方式就是最好的 。。
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