组织升级和变革|组织没有新物种，所有的企业都是一类企业组织升级和变革|投稿

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文丨穆胜

01、组织没有新物种第一，在组织上，所有的企业都是一类企业，没有“新物种” 。
初生期红利形成的组织活力不靠谱。企业初生期的行业梦想、创业冲劲、组织灵活、员工热情，只是这个阶段的必然，并不值得炫耀。那个时候企业规模较小，成员之间无限补位，他们有创业的新鲜感，还有上市造富的预期，组织活力强是必然的。
随着企业规模的增长，他们必然采用金字塔组织模式，这就会形成精细的分工、层级、流程、KPI，自然也滋生了部门墙、隔热层、流程桶、真空罩等官僚主义，组织活力的下降也是必然。
【组织升级和变革|组织没有新物种，所有的企业都是一类企业】我举个例子。年轻人的身体一般比中年人好，但不代表他们的身体会一直好。现在的“身体好”，只是因为还没长大，长大之后的“身体好”，才是真的好。
产业红利形成的组织活力不靠谱。产业红利期，企业有大增量，大块吃肉，大碗喝酒，组织活力似乎不错，但这也不值得炫耀。这种状态下大家都有钱，无论是真英雄，还是氛围组，都会分到，无非是有多有少而已。所以，组织粗糙一点也没有太多内生性矛盾。
但是，一旦企业增长降速，内生性矛盾立即体现。为什么呢？因为钱没那么多了，这个时候有人就会分到钱，有人就会分不到钱。所以，分工和考核必须更加合理，钱也必须发得更精细。而如果企业在组织管理上相对粗糙，就会立刻形成反噬，组织公平感会崩溃，组织活力一泻千里，业绩也一蹶不振。
明星人才红利形成的组织活力不靠谱。团队某些成员天生自驱力强、能力突出、无私奉献，为企业打出了业绩，也不值得炫耀。如果他们不是在公司的有力支持下取得的成绩，那么，这就是他们个人的成功，是公司的失败。因为公司用自己创造的机会帮人家验证了一个道理——我不太依赖公司，也可以有一番作为。公司给了人家一个机会，人家可能还公司一个自由。
即使这些英雄坚定地留在公司，也不值得炫耀。个体人才有太大的不确定性，系统不能依赖个体来支撑。企业的核心竞争力不是人才，而是为人才赋能、创造价值增量的平台。在这种平台上，平凡人可以做非凡事，非凡人可以做超凡事。
剔除各种红利，留下来的组织能力，才是企业的核心竞争力。不基于组织能力而呈现的业绩水平，都是海市蜃楼。
02、人性没有纯善恶第二，在人性上，所有的人都不能简单用善恶来评价，不同立场决定不同观点。人性在组织里产生的负效应，大多情况下是组织模式的问题。

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我们有业务部门经常埋怨中后台“官僚味”，但这真的是他们的问题吗？业务部门说他们把持资源、不接地气、不下基层、政策一刀切。但当我们尝试轮岗，让业务部门进入中后台，我们会发现他们比以前的中后台还“官僚” 。
所有的中后台职能都会有这样的想法：希望业务部门能够将需求汇总归集，让自己能用一套政策解决所有的个性化问题。道理很简单，他们的资源和时间是有限的，服务半径也有限。延展服务半径，考虑政策柔性，一定会形成风险，相较之下，还不如“一刀切” 。大多数人在这个地方都会是一样的思路。