如何找到一名顶级CFO合伙人？( 三 ) _经验知识

复星的合伙人团队：复旦五虎
“复旦五虎”是郭广昌、梁信军、汪群斌、范伟、谈剑这五位复旦校友组成的复星合伙人团队。1992年“复星”创始资本仅3.8万人民币。到2012年。净资产已超过516亿元。总结起来他们团队有这几个特点：第一：相互信任。第二：志同道合。能力互补。第三：各尽其才。个人优势得到最大的发挥。
途牛合伙人团队：校园里培养创业默契
10多年前的大学校园。创业还是个新鲜词儿。不过那时。东南大学学生于敦德已经开始创建学生社区“先声网” 。并且就在那时。他跟现在的COO严海峰相识并成为搭档。2006年。于敦德、严海峰等4名东南大学校友回到母校创业。建立“途牛网” 。开启了在母校的第二次“学业” 。2014年5月。途牛网在美挂牌上市。
电影《中国合伙人》中有句广为传播又毒害至深的台词：“千万别和最好的朋友合伙开公司” 。基于以上实证的研究。我们发现基于创始人的同学、同事、同志（好友）、同行、同乡”等亲密关系的圈子才是合伙人人选的关键来源。不是所有的同学、同事、同志、同行都可以做合伙人。但是从五同圈子中选到合适合伙人的方式是创始人寻找合伙人的最靠谱、最高效的方式。如果基于亲密关系的圈子都不能合伙创业。那么公开寻找的陌生人更难组成合伙人团队。并且在创业前期。寻找到优秀的陌生人的成本是非常高的。
当然。合伙人选择和团队的组建需要根据企业发展的不同时期采用不同的人才策略。并不是完全或一直从五同圈子中选择合伙人。2014年阿里巴巴上市时。其合伙人团队增加到了30人。而其中18罗汉留在合伙人名单的只有7人。其他23人均是发展过程中从社会招聘中引进的优秀人才。百度上市后除李彦宏外其创始合伙人也基本陆续离开百度。腾讯的创始合伙人也陆续通过不同形式退出腾讯。从较多企业的人才策略的变化。可以总结出企业从初创企业到成熟企业的吸引人才的策略。从基于强关系为主的人才引进。到引进基于弱关系的社会人才招聘到采用基于契约的职业化经理人关系的变化规律。具体如下图：

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如何评估合伙人：按画找人-清单式的评估法
当创始人要寻找合伙人的时候。不妨列出基于亲密关系的五同圈子的人的名单。按画像找人。依据合伙人标准进行一一对照。以寻找合适的合伙人。雷军表示。当年在选择创办小米时。从来没有硬件创业的经验。因此要搞定硬件工程师其实非常困难。而雷军当初的做法就是：“用Excel表列了很长的名单。一个个找合伙人。”
当你找到有可能是合伙人的人选时。到底如何评估是否是创始人需要的合伙人。这一难题困惑了很多人。
2002年获得诺贝尔经济学奖的著名心理学家卡尼曼。在其21岁时曾作为以色列国防军的一名中尉接受了一项艰巨的任务:在全军建立面试系统。卡尼曼想出了与战斗相关的6种特质。包括责任心、社交能力甚至还有男子气概等。针对每个要素。他就每个候选人的生活提出问题。这些问题深入考察他们之前做过的工作、是否守时、和朋友互动的频率、对体育的爱好和参与度。还有其他一些方面。面试官要按指导提出问题。倾听回答。然后对每个特质按1-5分进行评分。这种把6种测评分数加起来的简单办法最终证明能很好的预测士兵们的表现。效果远远超过以前的评估模式。之后的40年。军队一直在使用卡尼曼的方法。基本没有变化。上述卡尼曼的面试评估方法就是基于画像特征——人才标准的评估方法。

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把你想找的合伙人标准列成菜单式的项目。通过提问考察实际表现。并进行评分。评估清单上的合伙人。最终选择出优秀的合伙人。
不过。价值观、潜力等冰山下面的素质能力很难像知识一样直观的观察或评估到。在评估的时候要听其言更要观其行。关键是评估行为表现。也许在创始人没有太足的底气和自信去严格的去评估合伙人。在有一些疑惑。比如动机、背景的真实性等还没搞清楚的情况下去决策。但往往合伙人加入创业团队后。这些困惑会变成合伙的阻碍。也增加了团队风险。
不要遇到第一个合伙人人选时就匆忙决策
日本生命保险公司曾以20至50岁年龄段的1000名男女为对象。就“初恋”为题做了相关调查。结果显示。人们和自己初恋对象结婚的比例只有1% 。而日本京都一间大型婚顾公司一项调查。访问了适婚年龄的172名男性与1510名女性后发现。男女初恋就成功。能走入礼堂的比例。只有两成出头。而生物学家可以告诉我们动物是如何寻找配偶的。一个处于“青春期”的动物在大约20次互动之后。才能找到他们真正的目标。并与其建立稳定的关系。