三是单位领导班子是否支持推荐 。即使单位有职级职数空缺 。即使个人符合晋升职级的任职年限要求 。也不意味着就能晋升职级 。因为除了职数有限、竞争激烈的客观因素外 。还在于单位领导是否认可和支持 。这个因素更占据着主导作用 。现实情况就是 。如果单位领导不肯给你晋升 。就算有大把职级职数空缺 。也能找到不给晋升的理由和依据；如果单位领导力顶你上位 。就算暂无职级职数空缺 。也会想方设法腾出位置助你晋升 。所以 。领导的支持和推荐才是最为关键的因素 。
其二 。怎样用好推行职级并行良机晋升职级呢？
这个在很大程度上取决于所在单位的领导班子 。因为开展职级晋升的做法差别甚大 。
受益面最广的做法是领导职务干部晋升职级后就免去所任职务 。全面盘活有限的领导职数和职级职数资源 。发挥最大作用 。
最不利的做法是允许领导职务干部晋升职级后继续兼任 。一个人同时占据领导职位和职级职位 。让原本就捉襟见肘的职数资源更为紧张 。最后只能是少数人得利、多数人吃亏 。
在个人不能影响和决定所在单位采取哪种职级晋升做法的情况下 。只能先适应游戏规则 。从中找出最有利于自己的因素 。努力说服领导圆自己的职级晋升梦 。
比如 。任职年限较长、年龄相对较大的干部 。可以打同情牌 。及时找领导反映情况、汇报想法 。恳请领导给予照顾 。这个办法其实挺有效的 。毕竟兢兢业业工作这么久 。没有功劳也有苦劳 。优先晋升任职年限较长、年龄相对较大的干部合情合理 。大家都能理解 。反对不会那么激烈 。
又如 。任职年限不太长、年纪也不太大但能力和表现都比较突出的干部 。可以打实力牌 。主动找领导汇报成绩、反映诉求 。领导多数也要考虑下属的德才表现情况 。毕竟也不能寒了能干事又干成事的下属的心 。因为这事关是否坚持正确的用人导向 。事关单位的风气和干部的积极性 。
最难的当属不上不下的干部 。资历不算老 。表现又不够拔尖 。但晋升职级的愿望也很强烈 。该怎么办呢？那只有一个办法了 。想尽办法找关系 。行为虽不光彩 。但效果绝对不错 。只要做通了单位领导的工作 。晋升职级也是指日可待的事 。
现实就是如此 。自己的事只能自己上心 。指望领导主动想到自己 。公道正派提拔晋升干部 。这样的情况也有 。但更多的还是“会哭的孩子有奶吃” 。能够打动领导的办法最保险 。
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其他观点：
职级晋升肯定需要领导推荐 。
为什么呢：下面以州市一级所辖的部门（处级单位）进行“职级晋升\"工作的情况来简要说一说 。
其一讲 。职级晋升也想当于一种重用提拔 。一般所在单位需有晋升职级的岗位数 。在下一职级履职满达到晋升高一级职级且年度考核称职及以上者才具备晋升条件；
不论高职级（如四级调研员及以上）、还是低职级（如一至四级科员起）的晋升都需经所在单位党组或党委会研究 。确定拟提升职级人选后 。再以相应比例符合条件的人 。在单位职工大会上进行“无记名\"推荐和个别征求意见推荐 。在正式推荐人选确定后还需报组织部下设的公务员局审核 。若属晋升“二级调研员\"及以上职级人选 。还需由组织部门进行考核考查 。对拟晋升职级人员还将在部门进行公示；
其二 。不同职级指标都是根据各级编办核定给单位的“公务员职数\"来测算 。所以各部门在拟晋升不同职级时都必须以本单位的不同职级岗位是否有空岗和符合晋升条件的人员来确定 。
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